MENU
कलेजोबिहीन कर्मचारीतन्त्र -भीम भुर्तेल
 : 31 views
  Sep 08, 2017

 

विकास निर्माणसंग सम्वन्धित मन्त्रालय जसको पूँजीगत खर्च गर्ने क्षमता २५ प्रतिशत मात्र छ, त्यही मन्त्रालयको सचिव, सहसचिव र उपसचिवको कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा सत प्रतिशत अंक आउँछ !

 

 

भदौ २२ गते निजामती सेवा दिवस हो । निजामति सेवा ऐन लागु भएको दिनलाई निजामति सेवा दिवस भनेर मनाइन्छ, सन २००४ देखि । राज्य प्रशासनलाई आधुनिकीकरण गर्नको लागि नेपाल एकिकरणपछि प्रशस्तै प्रशासनिक सुधारका प्रयास भएका छन् ।

 

निजामती प्रशासन आधुनिक बन्दै गएपनि यसले सार्वजनिक प्रशासनले निर्वाह गर्नुपर्ने भुमिका निर्वाह गर्न सकेको जनताले महसुस गर्न सकेका छैनन् । कर्मचारीको कार्य सम्पादन एकदमै कमजोर रहेको सर्वत्र गुनासो छ । कर्मचारीतन्त्रकै कारण सरकारले विकास बजेट ४० प्रतिशतभन्दा कम मात्र खर्च गर्न सकिरहेको छ ।

 

स्थायी सरकार

 

कर्मचारी प्रशासनलाई देशको स्थायी सरकार मानिन्छ । सरकारको नेतृत्व प्रधानमन्त्री र उनको मन्त्री परिषदले गर्छ । सरकारको निर्माण आवधिक निर्वाचनमार्फत हुन्छ । निर्वाचनको जितहारसंगै सरकार परिवर्तन हुन्छन् । प्रधानमन्त्री र उनको सरकार आउँछ, समयावधी सकिएपछि वा संसदको विश्वास समाप्त भएपछि जान्छन् ।

 

तर, कर्मचारी प्रशासन निरन्तर कार्यात्मक रुपमा बहाल रहन्छन् । सरकारको राजनीतिक नेतृत्वले नीति, नियम बनाउँने, कार्य योजना र रणनीति बनाउने हो । सरकारको त्यस्तो नीतिगत निर्णय कार्यान्वयनको लागि आवश्यक कार्यक्रम वा परियोजना निर्माण गर्ने, त्यस्ता परियोजनाको, व्यवस्थापन गर्ने, प्रशासकीय व्यवस्थापन गर्ने, कार्यान्वयन गर्ने, त्यसको अनुगमन÷मुल्यांकन गर्ने र भएका कमी कमजोरीबाट सिक्ने जिम्मेवारी चाँहि कर्मचारीतन्त्रको हो ।

 

सरकारको कार्य

 

परम्परागत रुपमा सरकारको कार्य भनेको जनताको ‘लाइफ’, ‘लिवर्टी’ र ‘प्रोपर्टी’को रक्षाको लागि कानुन व्यवस्था बनाइ राख्ने अर्थात ‘ल एण्ड अर्डर मेन्टेन’ गर्ने, नीति निर्माण र त्यसको कार्यन्वयन तथा नियमन गर्ने, कर उठाउने, राजश्वको न्यायोचित वितरण गर्ने तथा अन्तरराष्ट्रिय समुदायमा देशको प्रतिनिधित्व गर्ने आदि हुन । यसलाई शास्त्रीय परिभाषा मात्र मानिन्छ, अहिले ।

 

एकाइसौ शताव्दीमा आधुनिक राज्यको ‘इमरजेन्स’, ‘रिजिलियन्स’, ‘परफरमेन्स’ र ‘कम्प्लाइन्स’ ‘फङ्गसन’ हुन्छ भन्ने व्यवहारिक मान्यता विकसित भएको छ । ‘इमरजेन्स’ ‘फङ्गसन’ भनेको देशको अगाडि आइपर्ने सम्भावित संकटको पहिला नै आकलन गर्ने र त्यस्ता संकटबाट पार पाउनको लागि आवश्यक पूर्व तयारी गर्ने कार्य हो । विकसित होस वा विकासशील देश अहिले नयाँनयाँ यस्ता संकटबाट गुज्रिरहेका छन् ।

 

जस्तो विकसित देशले सन २००८को आर्थिक संकुचनबाट पारपाउन अझै सकेका छैनन् । अतिवादी आंतकवाद, आतंकवादमाथिको लगानी, मनिलण्डिरिङ्ग, जलवायु परिवर्तन र यसको कारण आएका संकटहरु, भुकम्प, बाढीपहिरो जस्ता दैवी प्रकोप, दुइबर्ष अगाडिको भारतको आर्थिक नाकावन्दी जस्ता घटना हुन सक्ने अनुमान गरेर त्यसबाट पार पाउने क्षमता अहिलेको राज्यले राख्न सक्नु पर्दछ । नेपालमा यस्तो आकलन गर्ने महत्वपुर्ण पक्ष भनेको देशमा अहिले भित्रिरहेको रेमिट्यान्सका श्रोत देशहरु संकटमा फसेभने त्यसबाट सिर्जित संकटको निप्टारा कसरी गर्ने भन्ने महत्वपुर्ण बिषय हो ।

 

‘रिजिलियन्स’ ‘फङ्गसन’ भनेको देशलाई माथि उल्लेख गरेजस्तो विभिन्न आघात पर्न सक्छन । यस्ता आधातबाट माथि उठेर फेरि थप विकसित र बलियो रुपमा देशलाई ‘कन्सोलिडेट’ गर्ने कार्यलाई ‘रिजिलियन्स’ ‘फङ्गसन’ भन्दछन् । यो कार्यको आधार भनेको, जो लड्दैन त्यो उठ्न जान्दैन भन्ने हो । देशलाई यस्ता ‘सक’ लाग्छन् र यस्ता ‘सक’बाट माथि उठाउँन सक्ने कार्य भनेको नै ‘रिजिलियन्स’ ‘फङ्गसन’ हो । तर हाम्रो ‘रिजिलियन्स’ ‘फङ्गसन’को हालत भुकम्पपछिको पुननिर्माणको अवस्थाले प्रष्ट पार्छ ।

 

यस अघिका माओवादी विद्रोह पछिको पुनर्निर्माणले देखाउँछ । भुकम्पपछिको दुई बर्षा त्रिपाल र अस्थायी टहरामा बितेका छन् । भारतको नाकावन्दीपछिको गरिनु पर्ने ‘रिजिलियन्स’को हालत पनि गएगुज्रिको छ । हालसालै बाढी पहिरोपछिको राहत र उद्धारको हालतमा पनि कुनै परिवर्तन छैन ।

प्रभावकारी नीति निर्माण गर्ने र ती नीतिको प्रभावकारी कार्यन्वयनलाई चाँही ‘परफरमेन्स फङ्गसन’ भन्दछन् ।

 

कानुन व्यवस्था बनाइ राख्ने, नागरिक ज्यान, धन र स्वतन्त्रताको रक्षा गर्ने, चालु खर्च धान्ने राजश्व उठाउने, विकास खर्च जुटाउने, आन्तरिक र वैदेशिक ऋण उठाउने, सार्वजनिक खर्च वाँडफाँट गर्ने र अन्तरराष्ट्रिय समुदायको सदस्यको रुपमा कार्य गर्ने चाँहि ‘कम्प्लाइन्स फङ्गसन’ हो । नेपालले प्रभावकारी नभएपनि यो चाहि गरिरहेको छ ।

 

पहिलो समस्या छनौट प्रक्रियामा

 

पहिलो, नेपालको कर्मचारी तन्त्रमा कर्मचारी नियुक्तिको योग्यता ढाँचा अर्थात ‘कम्पिटेन्सी फ्रेम वर्क’ छैन । दोस्रो, नेपालको कर्मचारीतन्त्रमा नियुक्त हुने पदको कार्य विवरण अर्थात ‘जव डिस्क्रिप्सन’ नै छैन ।

 

अधिकृतमा नियुक्त भएर सचिवसम्म पुग्दा कर्मचारीले जवडिस्क्रिप्सन विना नै काम गरिरहेको हुन्छ । तेस्रो ‘जव डिस्क्रिप्सन’ नभएकोले ‘कम्पिटेन्सी फ्रेम वर्क’ लागु नै हुदैन । यसको कारण अहिले लोकसेवा आयोगले लिने परिक्षामा कर्मचारीको न त्यसले ज्ञान, सिप र क्षमताको जाच गर्न सक्छ नत कस्तो ‘जव डिस्क्रिप्सन’ मा कस्तो ‘कम्पिटेन्सी फ्रेम वर्क’ तयार गर्ने र सो अनुसारको कर्मचारी नियुक्त गर्ने भन्ने निर्धारण गर्न लोक सेवा आयोग सक्षम छैन । लोक सेवा आयोगले सोधेका प्रश्नको जवाफ दिने ज्ञानले कर्मचारीतन्त्रको वास्तविक हुनु पर्ने क्षमताको परिक्षण नै हँुदैन । जसले गर्दा किताव रटेर वा कोचिङ्ग सेन्टर धाएर परीक्षाको तयारी गर्ने कर्मचारी मात्र नियुक्त हुने अवस्था छ ।

 

दोस्रो समस्या बढुवामा

 

कर्मचारीको बढुवामा समस्या छ । कर्मचारीतन्त्रमा राजपत्रांकित कर्मचारीको प्रत्येक बर्ष २ पटक कार्यसम्पादन मुल्यांकन हुने गर्दछ, बढुवा प्रयोजनको लागि । आर्थिक बर्षको पहिलो अर्धबार्षिकको कार्यसम्पादन माघ ७ गते भित्र र अन्तिम कार्यसम्पादन मूल्याङ्गकन आर्थिक बर्षको समाप्ति पछिको साउन ७ गते भित्र गर्ने गरिन्छ ।

 

यस्तो कार्यसम्पादन मुल्यांकनमा ७० अंकभन्दा कम र ९० अंकभन्दा बढि दिंदा मुल्यांकनकर्ताले कारण खुलाउन पर्ने व्यवस्था छ । तर, सामान्य प्रशासन मन्त्रालयका एक उच्च अधिकारी नाम गोप्य राख्ने शर्तमा भन्दछन्– “प्राय सवै कर्मचारीले कार्यसम्पादनमा सत प्रतिशत नै अंक प्राप्त गर्छन ।” “विकास निर्माणसंग सम्वन्धित मन्त्रालयका कर्मचारीले पनि कार्यसम्पादनमा सत प्रतिशत नै पाएका छन् ?” भन्ने प्रश्नमा उनको जवाफ थियो “सत प्रतिशत पाउने कर्मचारी त तिनै मन्त्रालयका धेरै छन् ।”

 

विकास निर्माणसंग सम्वन्धित मन्त्रालय जसको पुँजीगत खर्च गर्ने क्षमता २५ प्रतिशत मात्र छ, त्यही मन्त्रालयको सचिव, सहसचिव र उपसचिवको कार्यसम्पादन मुल्यांकनमा सत प्रतिशत अंक आउँछ । यो कर्मचारीतन्त्र प्रभावशाली हुन नसक्नु सवैभन्दा ठुलो र दोस्रो कारण हो ।

 

यसरी काम गरे पनि÷नगरे पनि कार्यसम्पादन मुल्यांकनमा सत प्रतिशत अंक पाउने भएपछि कुनै पनि कर्मचारीले जिम्मेवारीवहन गर्ने, विकास परियोजनालाई गम्भीरता साथ लिन र विकास परियोजनाको अगाडि आउने बाधा÷व्यवधान समाधान गर्ने अग्रसरताको अवस्था सिर्जना हँुदैन ।

कार्यसम्पादन मुल्यांकनको प्रक्रिया पनि यसको पछाडिको अर्को कारक हो । कार्यसम्पादन मुल्यांकनको फारममा शाखा अधिकृतले टिप्पणी तयार गर्छ र सचिवले स्वीकृत गर्छ । कर्मचारीलाई के के जिम्मेवारी दिएको थियो र त्यो जिम्मेवारीमा के के पुरा गर्यो भनेर खोजिदैन । समग्रमा अंक दिइन्छ । यसबाट के काम दिएको थियो भन्ने नै नभै के ग¥यो भन्ने मुल्यांकन गरेको देखिन्छ ।

 

अर्कोतर्फ मन्त्रालयका सचिवको कार्यसम्पादन मुल्याङ्गकन मुख्य सचिवले गर्ने व्यवस्था छ । सचिव भैसकेको व्यक्तिले के उत्प्रेरणाले अरु जिम्मेवारी लिन्छ भन्ने पनि कार्यसम्पादन मुल्यांकनमा विचार गरेको देखिदैन । सचिवको कार्य सम्पादन मुल्यांकनको के अर्थ रहन्छ ? मुख्य सचिवको मुल्यांकनमा प्रधानमन्त्रीले जवाफ खोजेको कति सुनिदैन ।

 

साथै सहसचिव वा सोभन्दा तल्लो तहका कर्मचारीमा पनि कार्यसम्पादन मूल्यांकनको काम भनेको उपल्लो पदमा बढुवा हुनको लागि मात्र हो भन्ने धारणा रहेको देखिन्छ । कार्यसम्पादन मुल्यांकन भनेको कर्मचारीलाई समग्र दिएको जिम्मेवारी पुरा गरेको वा नगरेको वस्तुनिष्ठ समीक्षा हो । अर्को कुरो कार्यसम्पादन मुल्यांकन भनेको कर्मचारीको मुल योग्यता अर्थात ‘कोर कम्पेटेन्सी’को मुल्यांकन हो । यो बस्तुनिष्ठ रुपमा योग्यता अर्थात ‘मेरिट’को मुल्यांकन हो ।

 

प्रभावकारी सरकारको लागि कर्मचारी नियुक्ति र बढुवामा व्यापक सुधार गर्न आवश्यक छ– एकाइसौ शताव्दीमा आधुनिक नेपालको ‘इमरजेन्स’, ‘रिजिलियन्स’, ‘परफरमेन्स’ र ‘कम्प्लाइन्स’ ‘फङ्गसन’ गर्न सक्ने कर्मचारीतन्त्र निर्माण गर्नको लागि । होइन भने जतिसुकै निजामती सेवा दिवश मनाए पनि अथवा लोक सेवा आयोगले जस्तो सुकै परीक्षा लिए पनि क्षमतावानविहिन कर्मचारीतन्त्र कायम रहने निश्चित छ ।

 

 

Comments